Еңбек кодексінде жұмыс берушінің де, жұмыс істеушінің де құқықтары теңдей айтылған. Бірақ өз құқығын білмей, артық іске жегіліп жатқандар кімнен араша сұрайды? Жұмысқа тұрарда еңбек келісім шарттын қаншалықты мән беріп оқисыз? Stan.kz тілшісі бухгалтер маманмен тілдесіп, қандай жағдайда келісімшартқа мән беру керек сұрап білді. 

• Сіздің болашақ лауазымыңызға;
• Еңбек жайғдайларына;
• Жұмыстарды орындау орнына.

Келісімшарттың негізгі мәні жазылған бөлімді міндетті түрде оқып шығыңыз, өйткені сіздің лауазымыңыз көрсетілген жұмыс сипаттамасына сілтеме болуы мүмкін. Тараптардың жауапкершілігіне баса назар аударыңыз. Себебі жұмыс беруші сізге көп жауапкершілік жүктеуі мүмкін. Одан кейін еңбек шартында жұмыс ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспайды деп көрсетілуі керек. Егер жұмыс уақытыңыз одан асып кетсе, жалақыңыз 1,5 % есе артық болуы керек. Еңбек келісімшарты - қызметкер мен жұмыс берушінің өзара келісімінің жазбаша құжаты. Бұл шарт екі тараптың міндеттері мен құқықтарын айқындайды. Тараптар келісімге отырғаннан соң, бір көшірмесін өзіңізге міндетті түрде алып қалыңыз. Ең бірінші, келісімшартты мұқият оқып шығуыңыз керек. Түсініксіз болса, заңгердің не құқықтық сауаты бар өзге адамның көмегіне жүгініп, еңбек шартын талқылаған жөн. ҚР заңнамасы негізінде әр салаға байланысты белгіленген уақыт мерзімдері бар: вахталық қызмет болса да, түнгі уақыт болса да, қосымша төленетін ақысынан бастап барлық шарты заңнама аясында жазылуы керек.
Мысалы, түнде немесе негізгі жұмыс мезгілінен тыс қосымша істеген кезде және демалыс, мейрамдарда төленетін үстемақы күндік табыстан бір жарым есе артық болуы тиіс.Еңбек кодексінің 23 бабында: жұмысқа қабылдаған кездегі таңдау еркіндігі, өз өкілеттілігі шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға, жұмысшылармен заңнамада белгіленген тәртіппен тиісті негіздер бойынша өзгертуге, толықтыруға, тоқтатуға және бұзуға құқылы. Сонымен қатар, жұмысшыға сынақ мерзімін белгілеуге, еңбек саласында өзінің заңды мүдделерін қорғау негізінде сотқа жүгінуіне болады.Онда Еңбек прокуратурасына жүгінуге болады. Тіпті, сотқа жүгінуге болады.
Осы тұрғыда "Ұжымдық дау" деген ұғым да бар екенін ескеру қажет. Ұжымдық еңбек даулары - ұйымдарда жұмыс жағдайларын белгілеу мен өзгертуге және жалақы төлеуге, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасуға, оларды орындауға байланысты, сондай-ақ, қолданылып жүрген заңдардың, ұжымдық шарттар мен келісімдердің ережелерін қолдану мәселелері бойынша жұмыс беруші (жұмыс берушілер бірлестігі) мен қызметкерлер ұжымдары (қызметкерлер өкілдері) арасындағы келіспеушіліктер.
Яғни, жұмыс беруші тарапқа бір ғана жұмысшы емес, тұтас бір ұйым наразы болуы ұжымдық еңбек даулары деп аталады.
Одан бөлек, Еңбек кодексінің 166 бабына сәйкес, "Еңбек төрелігі" деген ұғым бар. Бұл ұжымдық еңбек дауын сотқа дейін реттеу болып табылады.
Егер еңбек дауын бiтiстiру рәсiмдерiнің көмегiмен шешу мүмкiн болмаса, ереуiл өткiзу туралы шешiм қабылдануы мүмкiн. Ереуiлге қатысуға немесе оған қатысудан бас тартуға ешкiмдi мәжбүрлеуге болмайды.Еңбек кодексінің 53 бабына сәйкес еңбек келісімшарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзылса, ол жұмыскерге бір ай бұрын жазбаша түрде хабардар етуге міндетті.
Жұмыс беруші қызметкерге еңбек тəртібін бұзғаны үшін тəртіптік жазалардың мынадай түрлерін қолдануға құқылы:
- ескерту;
- сөгіс;
- жеке еңбек шартын бұзу.
Жұмыстан босату еңбек тəртібін қасақана бұзатын жəне тəртіптік шаралар ықпалына көнбейтін қызметкерлерге қолданылатын ең ақырғы шара болып табылады. Жұмыстан шығару туралы еңбек кітапшасына жазылады. Жазалаудың өзге шаралары еңбек кітапшасына жазылмайды. Жұмыс берушіге тəртіптік жазалау қолдануға құқық берілген. Жұмыс беруші тəртіптік жазалауды қолданған кезде жасалған теріс қылықтың ауырлық дəрежесін, оның қандай жағдайда жасалғанын, қызметкердің бұдан бұрынғы мінез-құлқын, еңбекке көзқарасын, бұған қоса, тəртіптік жазаның жасалған теріс қылыққа сəйкестігін ескеруі керек.
Жұмыс беруші тəртіптік жазаны теріс қылық ашылғаннан кейін қолдануы тиіс. Жаза қолданбас  бұрын  тəртіп бұзушыдан  жазбаша түсініктеме талап етілуі керек. Жаза теріс қылық ашылған күннен бастап бір айдан қалдырылмай қолданылуы қажет жəне оны алты айдан кейін қолдануға болмайды. Әрбір еңбек тəртібін бұзғаны үшін бір ғана тəртіптік жаза қолданылатындығы белгіленген. Жаза бұйрық бойынша жария етіледі жəне қызметкерге қол қойдыру арқылы ескертіледі.
Қызметкерге осы көрсетілген талаптардың тіпті біреуін бұзу арқылы берілген тəртіптік жазалар жарамсыз деп танылады.
Қызметкерлер жұмыста болған кезінде кəсіпорынға немесе мекемеге зиян келтірсе, материалдық жауапкершілікке тартылады. Бұл жағдайда қызметкер өз жалақысынан  келтірілген зиянның орнын толықтай өтейді. Сондықтан да қызметкерді жұмысқа алғанда кəсіпорынның не мекеменің мүліктеріне ұқыпты болу талап етіледі. Ал кəсіпорынның немесе мекеменің мүлкін ұрлағаны үшін қызметкер қылмыстық жауапқа тартылады.